El otro día me topé con este artículo de DHH que a su vez hacía referencia a un artículo de 2013 (¡¡¡2013!!!) donde David Graeber habla sobre el fenómeno de lo que denomina Bullshit Jobs. El título me hizo clic de una porque me sonó un montón a mis posts pasados relacionados con Trabajos turros.

En mi post yo hablé de mis experiencias en empresas que no habían cumplido con los acuerdos a los que llegaron, empresas que me ascendieron y luego me descendieron (jaja). Ahorita que lo releí me dio hasta un poco de nostalgia por lo que comento, en parte es lo bonito de escribir, a veces lees lo que pusiste y ves que ya pasado el tiempo cosas han pasado y algunas cosas han envejecido bien y otras no tanto. De alguna forma sigo creyendo en todo lo que escribí.

En los dos posts que les hablo (el de DHH y Graeber) más bien se hace referencia a otro tipo de trabajo, y aunque los títulos tienen relación realmente en estos se habla de un tipo totalmente diferente (para mal) de trabajo turro.

Trabajos que no deberían existir o que solo se justifican por lo que el mercado que hemos creado en el último siglo ha podido producir y cree que tiene valor. En el artículo hablan específicamente sobre abogados corporativos lo cual me causó un poco de gracia. Pero claro es difícil darle valor a las cosas que realmente aportan a la humanidad como el arte o las ciencias sociales, cuantificar cosas que producen dinero, aunque sea una forma turra de trabajar, ya tiene ahí ese factor que muchas veces es lo único que importa.

Tampoco quiero alargarme mucho en la descripción porque en los dos artículos que les comparto está muy claro, pero el pensar que hay trabajos que están diseñados para ser una forma de matar el tiempo, que no producen ningún gusto a la gente que los ejecuta, que en casos incluso son innecesarios y solo están ahí porque sí, o peor que tienen como objetivo el estorbar, hacer que los procesos pasen por personas solo porque están ahí… me vuela la cabeza.

Cómo es que teniendo la capacidad de crear y hacer que todo sea más vivible para todos, elegimos el crear cosas que no son mejores. Cómo es que permitimos que en lugar de buscar más bienestar, mejor equilibrio trabajo-vida, mejores jornadas laborales, terminamos teniendo esta manía de desvivirse trabajando, con jornadas laborales cada vez más desmedidas y con un culto a la adicción al trabajo como algo que se debe apreciar e impulsar.

En el artículo también mencionan la predicción que había hecho Keynes sobre tener jornadas laborales de 15 horas a la semana. Creo que eso es algo por lo que deberíamos luchar, sobre todo en este momento histórico, con el advenimiento de las tecnologías de inteligencia artificial. Triste es que esa predicción no solo no se haya cumplido sino que de alguna forma logramos que ni siquiera la jornada de 40 horas a la semana ahora sea algo real, y lo peor, que sea hasta mal visto. Cómo que solo trabajas 8 horas al día, ubícate.

El término Micromanagement se refiere a esa situación en la que tu jefe se fija en cada mínimo detalle de lo que haces y cómo inviertes tu tiempo y cómo organizas tu día y tus reuniones y cómo escribes tus informes y etc. Es esa situación en la que te asignan una tarea y luego recibes indicaciones específicas a cada paso, causando que toda la toma de decisiones termine siendo hecha por la persona que te asignó la tarea en primer lugar. Qué mejor que una viñeta de Work Chronicles para ilustrarlo:

Una definición mucho más precisa la encontré en este enlace de Breathe (y me tomé la libertad de traducirlo):

El Micromanagement se da cuando los gerentes sienten la necesidad de controlar en un grado extremo aspectos del trabajo y toma de decisiones de sus empleados – más de lo necesario o saludable para una buena relación laboral. 

Mucha gente ha experimentado micromanagement en algún punto en sus carreras. Ser objeto de este tipo de gestión puede reducir la confianza de un empleado, extinguir su autonomía e impactar su creatividad de forma severa – y creánlo o no, ese es el mejor escenario.

En escenarios peores, puede llevar a que los empleados busquen otros trabajos, o puede incluso provocar a largo plazo cuadros de ansiedad, estrés y depresión.

En este artículo nombran 7 señales que indican que estás tratando con alguien que ejerce micromanagement:

1. Mira los árboles y no el bosque: se fija demasiado en los detalles y minucias de las tareas en lugar de ver lo general.
2. Toda tarea necesita aprobación: para la persona es impensable el que los demás tengan control y todo debe hacerse con su aprobación.
3. Obsesionado con actualizaciones constantes: pide que se le actualice de forma recurrente sobre lo que se está haciendo.
4. Dificultad delegando: no delegan las actividades y cuando lo hacen terminan igual controlando la actividad delegada.
5. Necesitan ser copiados en todo los correos: quieren estar en conocimiento de todos los mensajes que se intercambian para saber que no se están tomando decisiones que estén fuera de su control.
6. Dan instrucciones complicadas: dan instrucciones tan detalladas y complicadas que terminan dejando a las personas sin campo de acción y muchas veces dependiendo de explicaciones de los pasos indicados.
7. Creen que nadie más tiene la capacidad de hacer el trabajo: creen que las personas a su cargo no pueden hacer el trabajo en el mismo nivel que ellos y por ende terminan persiguiendo a la gente mientras hacen sus tareas diarias.

Si han tenido algún jefe que haga alguna de estas 7 cosas saben lo turro que puede resultar trabajar en esas situaciones. Lo peor pero es que se crea una especie de quemeimportismo, un desdén por el trabajo, si igual cualquier cosa que haga no va a estar bien hecha y si igual la decisión que tome no va a ser relevante y será sobrepasada por alguna decisión del jefe, mejor no hago nada hasta que se me indique.

Lo peor peor es que esto es insostenible en el tiempo, la persona que está siendo gestionada de esta forma va a quemarse, va a tener menos confianza en su accionar y va a tener menos satisfacción con el trabajo en general. Pero es una situación durísima ( y creo que hasta peor) para el jefe que está en esas. Es como si estuviera haciendo el trabajo de todas las personas que están a su cargo en lugar de solo llevar una práctica de supervisión y toma de decisiones de más alto nivel, al involucrarse a un tan bajo nivel de detalle en el flujo de trabajo de todas las personas termina también quemándose, tomando más trabajo del que puede realizar y creando un ambiente de trabajo nocivo.

Creo por fortuna que nunca me ha tocado un jefe que se involucre de esta forma en mis actividades, creo también que yo nunca he sido ese tipo de jefe. Al imaginarme viviendo en un situación así, sin duda pensaría que mi jefe no confía en mí, no confía en mi criterio profesional, no confía en mis capacidades. Simplemente no funcionaría para mí.

Si ya escribí sobre quiet ambition y quiet quitting, ya de una vez hablemos de quiet firing.

Por suerte no he vivido una situación así (creo) pero quiet firing es cuando te están despidiendo de forma silenciosa, quitándote o agregándote responsabilidades para que tu trabajo se vuelva incómodo, te van minando de a poco, la intención es que la persona que está recibiendo este trato termine renunciando.

Este tipo de práctica termina siendo también vinculable con el acoso laboral, es prácticamente un ataque directo y maquiavélico para que una persona decida irse y por ende renunciar a sus indemnizaciones por despido. Depende mucho de la legislación laboral de cada país pero en general siempre que una persona renuncie implica menos costos para la empresa.

Optar por aplicar algo como esto se me hace cobarde, también abusivo. No hay que olvidar que la relación laboral, si bien es una relación humana, también es una relación de poder. Siempre el dueño de la empresa tiene poder en esa relación. Pueden poner toda la retórica que quieran, pueden adherirse a cualquier ideología pero al final el empleador está en una posición de poder frente al empleado. Aprovechar esta artimaña para lograr desmoralizar a alguien y que decida irse es bajo.

En las redes sociales hay muchos comentarios alrededor de cómo las leyes laborales son «sobreprotectoras» y dejan en una posición débil a los empleadores, que no pueden contratar y despedir como les da la gana, pero vamos hay que admitirlo, sin esas leyes sería un desmadre. No estamos preparados para hacer las cosas bonitamente, hay que aceptarlo.

De las 3 quiets de las que he hablado,

• la ambition es fresca, es una decisión personal.
• la quitting es turra, es algo que decides pero no es ideal así estés cumpliendo tu parte el que no estés motivado a la larga termina siendo contraproducente para ti y para el empleador.
• Quiet firing es hasta ilegal (dependiendo de dónde estés). Evítenlo.

-Ah y o sea que el empleado sí puede venir y decir que sí que si aplica quiet ambition, que no que está haciendo quiet quitting y yo como empresario no le puedo hacer quiet firing.

-Exacto

Hace unas semanas escribí sobre Quiet ambition, o la tendencia en la que la gente no tiene como objetivo último el subir la escalera corporativa sino más bien encontrar un punto bueno en el que tengan un trabajo satisfactorio y un buen equilibrio trabajo – vida.

Algo relacionado (y por eso empiezan hasta con la misma palabra) es el término quiet quitting, que se podría traducir como renuncia silenciosa, que en resumen es la tendencia a hacer específicamente lo que es solicitado por el jefe, ni más ni menos.

No suena mal, te piden que hagas un trabajo y lo cumples. La empresa está recibiendo el resultado que  necesita. Todo bien ¿No? Pues depende.

La cosa es que puede ser una situación con muchas variantes y que llegado el caso puede incluso verse mayormente como negativo.

En la cultura empresarial se ha visto siempre con buenos ojos el sacrificio de la gente por la compañía, esa gente que da el extra sin que se les pida explícitamente que lo hagan, la gente que se pone la camiseta y antepone el trabajo a cualquier otra cosa. Por ende, una persona que aunque esté cumpliendo su trabajo  no muestra alegría, no se queda ni un minuto más de la hora de salida, que no participa de las actividades, que no presenta nuevas ideas o posibles mejoras, se percibe como desmotivada, como que está buscando que la echen, como que está renunciando de a poquito.

Pero también, hay una persona muuuuuy eficiente, cumple con todo lo que le indican y más, logra salir a sus horas y no tiene pendientes, ¿cómo lo premian por poder con todo? Con más trabajo, porque confían en su capacidad y que lo logrará. No importa que tan buena sea esa persona, igual termina quemándose, y si es alguien tan eficiente muy seguramente encuentra otro trabajo donde sí valoren adecuadamente su capacidad. Tal vez ahí ni siquiera llegues a tener una renuncia silenciosa sino más bien bastante rimbombante.

Ahora, ¿hay algo de malo en solo cumplir lo solicitado? ¿Cuál es el indicador que mide que una persona está o no motivada? ¿Será que la definición misma de los roles y responsabilidades está mal? ¿Por qué puede llegar a ser mal visto que alguien cumpla y haga lo estrictamente necesario?

La relación laboral es eso, una relación, es algo humano. Una relación que se va construyendo (o destruyendo) conforme avanza el tiempo. Ver que una persona da señales de falta de motivación ya requiere de la intervención de la gente en posición de liderazgo, no ya para dar sanciones, al contrario, para buscar soluciones y ver cómo se puede componer lo que sea que esté mal.

Yo mismo, en momentos de mi carrera me vi en esa situación de no hacer nada más. También viví lo contrario, momentos de compromiso elevado donde no importaba nada y me quedaba más tiempo sin paga adicional, me desvelaba, sin esperar recompensa (y de hecho sin recibirla), y claro me quemé. Una persona super motivada que no recibe reconocimiento por su accionar puede fácilmente ponerse en modalidad quiet quitting.

Es importante encontrar un equilibrio, delimitar los roles y responsabilidades claramente. Ser directos con lo que se espera de lado y lado. Que no se den situaciones del tipo «es que se suponía que debías quedarte más» o «es que era obvio que me estaba mostrando para que me promuevan o den un aumento». Si se detecta que gente del equipo la está pasando mal siempre se puede encontrar algo que haga que la situación mejore, o ya de plano conviene ir buscando opciones porque tarde o temprano la renuncia pasará de silenciosa a gritarse con furia.

Esas tareas repetitivas que te toca hacer muchas veces llenan tus días. ¿Qué podrías estar haciendo en lugar de esas tareas repetitivas?

Esas tareas repetitivas son justamente las que son el foco de la automatización por la vía que sea, si es con un robot RPA, con un script, con una tarea programada en Windows, con un sofisticado paquete de IA. Son las tareas que si logras sacar de tu camino te dejan con calma, con la sensación de que podrás hacer más que eso en el día.

Esas tareas repetitivas son necesarias, pero en muchos casos también son innecesarias. O sea ojalá que sean necesarias, muchas veces ya solo se siguen ejecutando cosas como siempre, porque así se hacen, porque así siempre se han hecho, porque para qué cambiar algo que sí funciona, para qué complicarte tratando de mejorar o automatizar o eliminar algo tan sencillo, si no te toma casi nada de tiempo, para qué te molestas en moverlo si igual no vas a ganar tanto tiempo, si igual tal vez no tengas nada mejor que hacer.

Esas tareas repetitivas, por muchos, son defendidas a capa y espada. Son básicamente su trabajo, cómo así que quieren instalar un software que va a empezar a hacer eso que yo hago a diario y que es mi trabajo y que yo soy el único que sabe cómo se hace bien, cómo así que van a quitarme esa única cosa que me hace indispensable y cómo así que eso va a ser hecho en una fracción del tiempo por una máquina quitándome lo que hago siempre, qué voy a hacer si ya no hago eso, no, esa máquina no puede hacer esa tarea repetitiva como yo la hago. No puede ser que sea así.

Esas tareas repetitivas en realidad deberían evaluarse, periódicamente deberíamos buscar la forma de sacarlas del camino de la gente. Que el tiempo de las personas de verdad sea utilizado solamente para cosas que una persona debe hacer sí o sí. Que las personas solamente supervisen los resultados, que las personas tengan su tiempo liberado y que por último se aburran, y que del aburrimiento empiecen a aflorar nuevas ideas, que la jornada de la gente no esté llena de actividades vacías, que los roles de las personas se sigan llenando de actividades adecuadas y (ojalá) entretenidas.

Que esas tareas repetitivas no sean taras repetitivas.